Тактика управління персоналом

19.06.18, 10:00

Прийом “не керувати підлеглими підлеглих”. Ієрархія в структурі управління створюється спеціально для того, щоб кожен керівник здійснював управління на своєму, відведеному для нього, рівні. Якщо керівник вищого рівня спускається до рівня підлеглих особи, що йому підпорядковується, то його самого доцільно перевести на цей рівень.

Прийом конструктивного управління полягає в максимальній зрозумілості вказівок, що надаються підлеглим. Критика за принципом “все погано” не дає конструктивного поштовху в напрямі пошуку змін. Найбільш кваліфікованою і складною роботою є деталізація і конкретизація дій і завдань для підлеглих. Ознакою конструктивності є доведення вказівок до рівня компетентності виконавця. Розпорядження “здійснити закупівлю товару А в країні Б” може бути конструктивним, якщо воно надається фахівцю в сфері експортно-імпортних операцій, і неконструктивним, якщо воно надається новачку в цій галузі.

Прийом вказівок використовується при керівництві робітниками, які недостатньо кваліфіковані чи недостатньо зацікавлені у виконанні роботи. Вказівки (в нашому випадку) – це чітке пояснення функцій, що виконуються, та необхідних результатів роботи, систематичний інструктаж і чітка система регулярної перевірки виконання. Керівник жорстко тримає підлеглих “на короткому поводі”, завдання не підлягають обговоренню, будь-яка робота доручається малими порціями з чіткими вказівками та під постійним контролем.

Прийом участі підлеглих в управлінні характеризується демократичнішим способом управління, який полягає у вільнішому та ініціативнішому рівні участі підлеглих у виробничому процесі. До уваги беруться зауваження та пропозиції, вказівки замінюються на консультації, контроль – на самоконтроль. Такий прийом приносить ефективність лише за умови високого рівня зацікавленості (мотивації) та кваліфікації підлеглих.

Прийом передачі повноважень використовується, коли завдання керівника зводяться до постановки цілей без уточнення способів і шляхів їх досягнення. Діє ефективно за умов наявності досвіду управлінської діяльності осіб, яким делегується влада, та при володінні ними часткою майна підприємства.

Прийом управління типу «англійська королева». Всіх керівників умовно поділяють на 2 групи: керівники-спеціалісти та керівники-організатори. Перші – це висококваліфіковані фахівці в своїх сферах, що фактично керують своїми підлеглими. Такий тип не є управлінням в класичному розумінні, оскільки спеціальні функції конкретного напряму домінують над функціями загального управління. Класичний керівник – це керівник-організатор, головною функцією якого є не самостійне вирішення проблем, а підбір виконавців, постановка завдань, координація і контроль за виконанням робіт. Чим більше конкретних функцій, повноважень він делегує (передає підлеглим), тим більше в нього лишається часу для вирішення стратегічних питань розвитку фірми. Зовнішньо може скластись враження, що він керує як англійська королева, тобто реального управління не здійснює. Але це не так. Керівник високого рівня повинен бути достатньо вільним, щоб за рішенням поточних питань не втратити важливих стратегічних можливостей.

Прийом відповідальності та збалансованості влади передбачає у випадку делегування влади підлеглому та надання йому необхідного обсягу повноважень для виконання покладених на нього обов’язків, встановлення за ним відповідальності у випадку невиконання ним своїх функцій. Відсутність такої збалансованості суттєво знизить ефективність управління.

Прийом «батьківської участі» передбачає дійову участь керівництва у вирішенні особистих проблем робітників. Фірма може допомогти в організації навчання чи працевлаштування дітей, членів родини, а також надати допомогу в лікуванні, будівництві житла тощо.

Прийом родинності спрямований на формування у робітників сприйняття трудового колективу як єдиної родини. З цією метою організовують святкування та виїзди на відпочинок працівників разом із сім’ями чи близькими.

Прийом виходу за межі службового іміджу. Кожна людина в житті грає багато ролей: керівник, підлеглий, наставник, учень, друг, член сім’ї та ін. Існують ролі, які потребують офіційної поведінки, службового образу, це стосується в першу чергу керівників. Вони часто цим зловживають, створюючи імідж «позаприродної» людини.

Прийом позитивного заохочення. Кожній людині (не тільки робітнику) приємно чути подяку та визнання своїх здібностей. Справжній керівник-професіонал не втрачає жодної нагоди позитивно оцінити діяльність своїх робітників, в інших випадках мотивація праці на підприємстві зазнає суттєвих негативних змін. Погана робота завжди викликає бажання покарати винних, а якісна робота сприймається як звичайна, і вимагає «планового» підходу керівника.

Об’єктивною вимогою та умовою існування позитивного психологічного клімату всередині фірми є баланс між позитивними і негативними реакціями керівника на діяльність підлеглих. Одне з правил менеджерів корпорації «Дженерал моторз» звучить так: «Ніколи не забувайте подякувати підлеглому за добре виконану роботу, навіть якщо вона входить до кола його службових обов’язків».

Прийом дотримання дистанції. З одного боку, керівник повинен інколи виходити зі свого службового іміджу і переходити від стосунків «керівник – підлеглий», до стосунків на рівні добрих знайомих.З іншого, він завжди повинен зберігати контроль над ситуацією, мати можливість знову перейти до офіційних стосунків.

Прийом «батога та пряника». Формула «тримати пряник на кінчику батога» точно відображає необхідність балансу стимулів і покарань. Відсутність покарань по відношенню до порушників може сприйматись як несправедливість до добросовісних працівників. Існує три загальні вимоги до організації ефективної системи покарань:

1. Покарання не повинно виникати чи підсилюватись внаслідок поганого настрою керівника.

2. Покарання повинно бути пропорційним по відношенню до провини.

3. Інколи необхідно використовувати покарання за принципом «щоб іншим неповадно було», тобто швидко й жорстко.

Одне з правил американського менеджменту проголошує наступне: «Не використовуй владу, доки не використаєш всі інші методи, але після цього використовуй її повною мірою».

Прийомповаги до часу підлеглих. Раціональне та ефективне використання часу є дуже важливим для досвідченого управлінця, але не менш важливим для нього є повага до часу підлеглих. Дуже часто необґрунтовані витрати часу підлеглих пов’язані із спілкуванням з керівництвом. Американці кажуть: «Якщо в приймальні директора – черга, то це великий недолік в його роботі».

Прийом стимулювання ініціативи. Для розвитку ініціативності в робітників, крім матеріального заохочення, необхідними є ще, як мінімум, дві умови. По-перше, треба «кидати дітей в воду», тобто примушувати молодих або недосвідчених робітників самостійно закінчувати розпочаті ними справи. По-друге, прагнучи ініціативи, керівник повинен надавати підлеглим право на ризик. Ініціатива завжди пов’язана з нововведенням, яке неможливо реалізувати без ризику. Якщо керівник буде карати за кожну невдачу, то він ніколи не дочекається саме тієї ініціативи, яка приноситиме прибуток.

Прийом розведення психологічно несумісних робітників. У випадку, коли їх сумісна робота потрібна для блага фірми, керівник створює умови для максимального обмеження часу їх взаємодії. Він коректує службові обов’язки для ліквідації необов’язкових контактів, передбачає функції посередника для третьої особи, яка зменшуватиме кількість контактів.

Прийом створення огляду перспективи щодо завантаженості часу робітників. Своєчасна інформація про завдання на майбутній період допомагає людині розумно спланувати роботу, психологічно підготуватись до її здійснення та ефективно її виконати.

Прийомів, якими користуються підприємці, дуже багато, але ми не ставили за мету висвітлювати їх усі. Наведені прийоми взяті для того, щоб показати їх розмаїття і примусити до мислення щодо напрямів, в яких можна здійснювати розвиток суб’єктів господарської діяльності з метою підвищення їх прибутковості, та галузевого управління в регіонах.

Використана література:

1. Яковенко Р. В. Технології продажу товарів / Роман Яковенко. – Кіровоград : Антураж А, 2003. – 212 с.

2. Яковенко Р. В. Тлумачний англо-український словник економічних термінів з елементами теорії та проблематики. Дидактичний довідник / Роман Яковенко. – [Вид. 2–ге, випр.]. – Кіровоград : видавець Лисенко В.Ф., 2015. – 130 с.

3. Яковенко Р. В. Основи теорії економікидля технічних спеціальностей :навч. посіб / Роман Яковенко. – Кіровоград : „Поліграф-Сервіс”, 2009. – 120 с. : іл.

Р. В. ЯКОВЕНКО, к.е.н., доцент